Praca zdalna, hybrydowa, projektowa – co dziś wybierają Polacy?

W 2025 roku klasyczny etat coraz częściej ustępuje miejsca pracy zdalnej, hybrydowej i projektowej, które lepiej odpowiadają na potrzeby pracowników szukających elastyczności i dopasowania do stylu życia. Nowelizacja Kodeksu pracy uregulowała część tych rozwiązań, zwłaszcza pracę zdalną, jednak wiele kwestii w tym model hybrydowy i współpraca projektowa nadal pozostaje poza precyzyjnymi ramami prawnymi. W efekcie rośnie znaczenie form zatrudnienia opartych na umowach cywilnoprawnych i kontraktach B2B, a struktura rynku pracy staje się bardziej zróżnicowana i wymagająca. W tym kontekście warto zadać pytanie, czy obecne przepisy nadążają za rzeczywistością i które z modeli współpracy wybierają dziś sami pracownicy.

Praca zdalna – uregulowana elastyczność czy nowe pole konfliktów?

Od momentu wejścia w życie nowelizacji Kodeksu pracy z 2023 roku, praca zdalna została prawnie zdefiniowana i usankcjonowana. Zgodnie z przepisami, może być wykonywana zarówno w sposób całkowity, jak i częściowy, a także na stałe lub okazjonalnie.

Praca zdalna nie jest już wyłącznie przywilejem pracodawcy. Pracownik może złożyć wniosek o jej wykonywanie, a w określonych sytuacjach (np. ciąża, opieka nad dzieckiem lub osobą z niepełnosprawnością) pracodawca zobowiązany jest ten wniosek uwzględnić, o ile nie zachodzą przesłanki uniemożliwiające świadczenie pracy w tej formie.

Nowe przepisy nałożyły na pracodawców dodatkowe obowiązki. Należy do nich m.in. zapewnienie materiałów i narzędzi pracy, pokrycie kosztów energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych, a także zapewnienie odpowiednich warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, nawet jeśli praca odbywa się w domu pracownika. Konieczne stało się także uregulowanie zasad pracy zdalnej w regulaminie lub porozumieniu, a to wymagało dostosowania dokumentacji wewnętrznej w wielu organizacjach.

Pomimo ram prawnych, praktyka pokazuje, że praca zdalna generuje wiele trudności interpretacyjnych np. w zakresie wypadków przy pracy, czasu pracy czy kontroli wykonywania obowiązków. Niejednokrotnie dochodzi również do napięć między potrzebami pracownika a interesem pracodawcy, szczególnie tam, gdzie wymagana jest dostępność w określonych godzinach lub bezpośrednia współpraca zespołowa.

Praca projektowa – umowy cywilnoprawne zamiast etatu

Rosnącą popularnością cieszy się również tzw. praca projektowa, często realizowana poza strukturą etatu. Na podstawie umów o dzieło, umów zlecenia lub w ramach jednoosobowej działalności gospodarczej (B2B). Ten model zyskuje na znaczeniu wśród freelancerów, specjalistów IT, marketingowców czy doradców, którzy nie chcą być trwale związani z jednym pracodawcą, a zamiast tego wykonują konkretne zadania na rzecz różnych podmiotów.

Z prawnego punktu widzenia freelance nie podlega przepisom Kodeksu pracy, a to oznacza brak uprawnień pracowniczych. Takich jak płatny urlop, ochrona przed wypowiedzeniem czy wynagrodzenie za czas choroby. Pracownik-projektant, wykonawca lub zleceniobiorca musi samodzielnie zadbać o ubezpieczenie społeczne, podatki oraz zabezpieczenie swojego interesu w umowie.

Z drugiej strony, umowy projektowe pozwalają na większą elastyczność, a w niektórych przypadkach także wyższe wynagrodzenie. Pracodawcy chętnie korzystają z tego rozwiązania, widząc w nim sposób na obniżenie kosztów i dopasowanie zasobów do aktualnych potrzeb. Jednak zbyt daleko idące nadużycia tej formy zatrudnienia mogą prowadzić do zarzutów o tzw. „fikcyjne B2B”. To sytuację, w której rzeczywisty stosunek pracy ukryty jest pod pozorem relacji cywilnoprawnej.

Model hybrydowy – brak definicji ustawowej a praktyka kadrowa

W odróżnieniu od pracy zdalnej model hybrydowy nie doczekał się dotąd jednoznacznej definicji ustawowej. W praktyce oznacza on wykonywanie pracy częściowo zdalnie, a częściowo w siedzibie pracodawcy. Jednak szczegółowe warunki ustalane są indywidualnie, często w drodze porozumienia stron. Brak precyzyjnych regulacji sprawia, że to pracodawcy wspólnie z działami HR i prawnikami muszą zadbać o odpowiednie ukształtowanie warunków pracy hybrydowej w umowie lub aneksie do niej.

Najczęstsze wyzwania dotyczą m.in. ewidencjonowania czasu pracy, rozliczania kosztów, ustalania dni pracy zdalnej oraz organizacji przestrzeni biurowej dla pracowników pojawiających się w biurze w różne dni.

Z perspektywy pracownika model hybrydowy uchodzi za korzystniejsze. Daje poczucie autonomii, a jednocześnie pozwala zachować kontakt z zespołem i dostęp do infrastruktury biurowej. Dla pracodawcy natomiast oznacza większą złożoność operacyjną i konieczność dostosowywania polityki wewnętrznej do zróżnicowanych potrzeb.

Pracownicy nie mają roszczenia o pracę w modelu hybrydowym. Jeśli w umowie nie przewidziano takiej formy świadczenia obowiązków, jej wprowadzenie wymaga zgody obu stron. Praktyka pokazuje jednak, że wielu pracodawców wychodzi naprzeciw oczekiwaniom kadry, traktując hybrydę jako element strategii zatrudnienia i narzędzie retencji.

Nowe oczekiwania pracowników a wyzwania dla pracodawców

Nowe modele pracy to wyraz technologicznego postępu, ale także odzwierciedlenie zmieniających się priorytetów zatrudnionych. Elastyczność, możliwość samodzielnego zarządzania czasem, brak konieczności dojazdów i większy wpływ na warunki pracy to czynniki, które dziś często przeważają nad stabilnością zatrudnienia w tradycyjnej formie. Pracodawcy coraz częściej mierzą się z koniecznością godzenia interesów różnych grup pracowników. Od młodszych pokoleń oczekujących pełnej mobilności, po osoby z długoletnim stażem, preferujące jasno wyznaczone struktury. W tym kontekście ważne staje się wypracowanie spójnej polityki wewnętrznej, która z jednej strony spełni wymogi prawa pracy, a z drugiej będzie atrakcyjna dla obecnych i przyszłych pracowników.

Z punktu widzenia przepisów, warto zauważyć, że prawo pracy wciąż silnie koncentruje się na tradycyjnym etacie. Wiele instytucji, w tym ZUS czy PIP, kieruje się w ocenie relacji zatrudnienia przesłankami podporządkowania i ciągłości. Dlatego każda decyzja o wdrożeniu nieszablonowego modelu pracy powinna być poprzedzona dokładną analizą prawną i konsultacjami z ekspertami.

W 2025 roku Polacy coraz częściej wybierają pracę zdalną, hybrydową lub projektową, kierując się elastycznością, samodzielnością i dopasowaniem do stylu życia. Choć praca zdalna została uregulowana w Kodeksie pracy, model hybrydowy i projektowy nadal funkcjonują głównie w oparciu o praktykę i umowy cywilnoprawne, a to rodzi ryzyko zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Brakuje kompleksowych regulacji, które w pełni odpowiadałyby na zróżnicowane potrzeby rynku. Dlatego rozważne kształtowanie warunków współpracy staje się dziś jednym z najważniejszych wyzwań w relacjach zawodowych.